HR-fagfolk som jobber med HR-praksis

I dag ønsker vi å fokusere på hvordan kompetanse gir merverdi over hele ansattes livssyklus, og hvorfor du bør kartlegge kompetanse til jobbene dine.

I dette innlegget ser vi på følgende punkter:

3 måter kompetanser forbedre HR-prosesser

1. Unify talent management prosesser

Kompetanser beskriver atferd som kreves av en ansatt for å lykkes i jobben sin. Disse atferdene er definert i målbare termer, slik at de kan brukes til å vurdere ytelsen over hele ansattes livssyklus, og legge et felles grunnlag for alle HR-applikasjoner.

2. Utleie basert på reelle arbeidsbehov

Når arbeidet er gjort for å kartlegge kompetanse til en jobb, utnytte verktøy for å umiddelbart kaste disse kompetansene til andre HR-prosesser, som intervjuer. Strukturerte, kompetansebaserte intervjuer har vist seg å forbedre ansettelsesresultatene fordi de gir deg mulighet til å utforske en kandidatopplevelse som det relaterer til gjeldende arbeidskrav.

3. Opprett veier til fremskritt

Å forstå hvordan kravene til forskjellige jobber relaterer seg til hverandre, skaper et system der ansatte kan undersøke hvordan deres kompetanser samsvarer med andre jobber på tvers av organisasjonen, identifisere kompetansehull og sette i gang konkrete utviklingsplaner for å løse disse hullene.

Hvorfor kartkompetanse til en jobbbeskrivelse: Et praktisk eksempel

Siden de fleste av våre lesere jobber i HR, skal vi illustrere hvordan dette fungerer innenfor HR-konteksten.

La oss anta at vi har en HR Manager, Cynthia, som har opprettet en stillingsbeskrivelse for en felles HR-rolle, en rekruttering og utvalgsspesialist, med litt hjelp fra CompetencyCore.

I stedet for å starte fra scratch, har Cynthia valgt utkast til stillingsbeskrivelse med forhåndskartede kompetanser fra arbeidsplassen og tilpasset den til å møte behovene til organisasjonen. Når jobbeskrivelsen er avsluttet og godkjent, er hun klar til å rulle ut dette på tvers av HR-prosessene.

Eksempel 1:

Som en første søknad kan Cynthia kanskje fylle denne rollen for organisasjonen. Hvordan vil kompetanse hjelpe henne i denne oppgaven?

Ved hjelp av hennes godkjente jobbbeskrivelse kan hun raskt generere et stillingsinnlegg og begynne å fremme åpningen.

Når hun er klar til å ta med kandidater inn i et intervju, kan Cynthia raskt generere en intervjuguide med spørsmålene knyttet til spesifikke stillingsbehov.

Alle kandidater kan score og evalueres mot de samme, standardiserte jobbkravene og identifisere den beste passer kandidaten.

Eksempel 2:

Men hva om det allerede var noen i den jobben? Hvordan hjelper kompetansen i det scenariet?

Adam, som for tiden har stilling som rekruttering og utvalgsspesialist, tildeles jobben og kan gjennomgå sin fullstendige jobbbeskrivelse og alle kompetencer knyttet til jobben sin. Hvordan bruker han denne informasjonen?

Ved å se på atferdsindikatorene knyttet til en av kompetansene for jobben sin, la oss bruke eksemplet rekruttering og utvelging, nivå 4.

Adam vet at han er ansvarlig for å gi råd og tjenester relatert til å tiltrekke seg, innkjøp, evaluere og intervjue talent for å møte organisasjonens HR-behov og anvende kompetansen i komplekse situasjoner.

Adam har allerede en klar forståelse av hvordan han kan demonstrere kompetansen. Cynthia kan starte en vurdering for Adam som sjekker om han viser kompetansen på ønsket nivå.

Hvis Adam bare viser en nivå 3 forståelse av rekrutterings- og utvalgskompetansen, kan Cynthia lage en utviklingsplan som inkluderer læringsaktiviteter for å løse gapet.

Adam kan også bruke kompetansen som er knyttet til hans nåværende stilling for å utforske andre jobber der et lignende nivå av evner er nødvendig, for eksempel en kundesuksesrepresentant i salg eller en treningsleder i HR.

Han kan se på å legge til disse jobbene som mål på sin karrierevei, og han kan se hvilke andre kompetanser og kunnskapsområder han trenger for å arbeide for å lykkes.

Verdien av bruk av kompetencer i din organisasjon

Spar tonnevis med tid og utvikle dine ansatte i dag. Alle disse prosessene er innenfor KompetencyCore, vår programvareløsning, og hver av våre funksjoner kan legge til stor verdi for dine nåværende HR-prosesser (se nedenfor).

Våre AI-forslag gjør det enklere å kartlegge kompetansen til en hvilken som helst jobb, noe som betyr at hver jobb kan beskrives med samme terminologi som er inkludert i de 540 + -malerne HRSG har tilgjengelig.

For ansettelsesoppgaver har HRSG over 1500 intervju spørsmål utformet for å vurdere kandidater på deres tidligere oppførsel og bruke det til å bestemme fremtidig ytelse i deres rolle.

Kompetansevurderinger og utviklingsplaner kan opprettes for enhver medarbeider med en strukturert og forenklet prosess, som gjør det enkelt å identifisere hull og foreslå rettsmidler for disse hullene.

Karrierevei gir en visuell navigasjonsopplevelse for ansatte å kartlegge sitt eget kurs til profesjonell vekst i organisasjonen. Det kan også fremheve roller som ansatte kanskje ikke har vurdert før og bruker det for å forme deres potensielle karrierevei.